Mit einem klaren Bekenntnis zu mehr Diversität in IT-Teams können Unternehmen Fehlfunktionen, Anwendungsproblemen oder unbeabsichtigter Diskriminierung durch Software und Algorithmen entgegenwirken. Wir von der OOP möchten für das Thema sensibilisieren und zeigen in anschaulichen Beispielen, welche Probleme bei fehlender Diversität auftreten können.


In unser aller Leben gibt es immer mehr Berührungspunkte mit Produkten und Anwendungen, die softwaregesteuert sind. Umso wichtiger, dass diese Technologien auch von der Gesellschaft in ihrer Gesamtheit genutzt werden können. Tatsache aber ist, dass die Technik-Abteilungen dieser Welt vor allem aus männlichen, weißen Personen bestehen. Auch der Kulturkreis dieser Personen ist eher der westlichen oder asiatischen Welt zuzuordnen. Was auf den ersten Blick für viele wenig problematisch aussieht, zeigt im Detail allerdings einige Risiken. Denn fehlende Diversität kann bei der Entwicklung von IT-Produkten zu Problemen führen. Jutta Eckstein, renommierte IT-Expertin und seit vielen Jahren Programmverantwortliche der OOP, erklärt: „Je weniger divers Entwicklungsteams sind, umso eher passieren Fehler, weil Aspekte nicht bedacht werden – völlig unabsichtlich! Nicht die Technologie selbst ist dann das Problem, sondern der ökonomische oder soziale Kontext, in dem die Technologie entwickelt wurde.“

Die OOP hat folgende Problemfelder im Zusammenhang mit fehlender Diversität ermittelt:

1. Technik funktioniert nicht bei allen Anwendern
Wenn Tests in homogenen Gruppen durchgeführt werden, fallen Anwendungsprobleme für Nutzer außerhalb dieser Gruppe nicht auf. Berühmtestes Beispiel hierfür ist wohl der automatische Seifenspender, dessen Sensor nur bei weißer und nicht bei schwarzer Haut reagiert. Wäre das Produktentwicklungsteam mit farbigen Menschen besetzt gewesen, wäre dieser Mangel nicht aufgetreten bzw. mindestens frühzeitig aufgefallen.

2. Technik funktioniert unterschiedlich für verschiedene Personengruppen
Gerade bei selbstlernender Software besteht die Gefahr, dass Systeme nicht ausreichend ausgeglichenes Lernmaterial zur Verfügung gestellt bekommen. Gesichtserkennungs-Software etwa kann weiße, männliche Gesichter besser unterscheiden, da sie meist von homogenen Teams bestehend aus weißen Männern entwickelt und vorwiegend mit Bildern weißer Männer trainiert wird.

3. Diskriminierung von Personengruppen durch Algorithmen
Künstliche Intelligenz (KI) entscheidet heute auf Basis von großen Datenmengen z.B. über die personalisierte Ausspielung von Jobangeboten oder Wohnungsanzeigen. Menschen, die in einer sozial schwachen Gegend wohnen, erhalten dann unter Umständen andere Wohnungsangebote als Menschen mit wohlhabenderem Hintergrund. Auch KI-gesteuerte Jobangebote können Menschen diskriminieren, weil sie allein aus der Datenbasis gelernt haben, dass z.B. Frauen viel seltener eine technisch ausgerichtete Stelle annehmen und es daher nicht rentabel ist, sie ihnen überhaupt anzubieten. Divers zusammengesetzte Teams sind sehr viel sensibler für solche unabsichtlichen Fehlentwicklungen und können von vorneherein gegensteuern.

4. Missverständnisse bei der Nutzung von Technik    
Männer und Frauen haben unterschiedliche Bedürfnisse bei der Anwendung und Nutzung von Technik. Dennoch ist es nach wie vor so, dass technische Produkte vorwiegend von Männern entwickelt werden – auch dann, wenn das Produkt am Ende vor allem von Frauen genutzt wird. Auch ältere Menschen haben einen anderen Zugang zu Technik als junge. Kurz: Wenn eine junge Frau ein Produkt intuitiv nutzen kann heißt es nicht, dass ein älterer Mann automatisch auch damit klarkommt.

Was für IT-Teams eine große Bedeutung hat, gilt aber auch für Unternehmen im Allgemeinen. Denn seit Albert Einstein wissen wir, dass Probleme nicht mit denselben Denkweisen gelöst werden können, durch die sie letztendlich entstanden sind. Mit der Forderung nach mehr Diversität in Unternehmen soll genau diese Problematik angegangen werden. Denn: Je vielfältiger ein Team hinsichtlich Geschlecht, Herkunft, Alter, kulturellem Hintergrund, Denkweise, Fähigkeit und Berufserfahrung ist, desto umfassender und innovativer sind seine Lösungsansätze.

Zahlreiche Studien belegen heute klar den Zusammenhang zwischen Diversität und Geschäftserfolg. McKinsey etwa zeigt in seiner internationalen Studie „Why Diversity Matters“, dass Unternehmen mit besonders ausgeprägter ethnischer Vielfalt eine um 33 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Sogar Fonds-Gesellschaften machen Aktivitäten in diesem Bereich zur Bedingung für ihre Anlageentscheidung. Sie reagieren damit auf die Erkenntnis, dass Unternehmen mit Diversity-Aktivitäten eine verbesserte Performance aufweisen.

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