Parizipatorisch – Widerspruch ist sinnvoll

Veränderung stößt auf Widerspruch. Insbesondere wenn es darum geht, eine Organisation zu verändern. Wie schafft man es, die Menschen als zentralen Teil einzubinden? Einfache Antwort: Indem man sie aktiv partizipieren lässt und Widerspruch und Bedenken ernst nimmt.
Die Reorganisation der OTTO IT beinhaltet einen partizipatorischen Change-Ansatz. Mitarbeiter und Management gestalten *gemeinsam* eine neue Aufbau- und Ablauforganisation.
Fragen: Wie viel Struktur vorgeben? Wie mit dem Erwartungsgap zwischen Management und Mitarbeitern umgehen?

Zielpublikum: Manager, Projektleiter, Scrum Master, Agile Coaches, Business-Architekten
Voraussetzungen: Erfahrungen aus Transformations- und Change-Projekten sind hilfreich, aber nicht zwingend notwendig
Schwierigkeitsgrad: Fortgeschritten

Extended Abstract
Wenn es darum geht, die (IT)Organisation großer Unternehmen zu transformieren, steht man immer wieder vor einer Herausforderung.
Wie schafft man es, die Menschen als zentralen Teil dieser Veränderung einzubinden?
In dem man sie aktiv partizipieren lässt und ihren Widerspruch und ihre Bedenken ernst nimmt.
Dies war auch die Situation bei OTTO. Während einige Teile des Unternehmens bereits in der agilen Welt angekommen sind, ist es in weiten Teilen eine eher klassische Organisation. Und die IT in beiden Welten mittendrin. Das Ziel war es, die IT neu zu organisieren und „schneller” zu machen (OT: Was verstehen eigentlich die Stakeholder darunter; kann man das messen?). Als Lösungsansatz haben wir uns für einen partizipatorischen Change-Ansatz entschieden, der die Mitarbeiter gemeinsam mit dem Management die Veränderung selbst gestalten lässt.
In diesem Erfahrungsbericht soll es im Wesentlichen um zwei Aspekte gehen:
1. Wie viel Struktur gibt man als Management vor und wie viel lässt man von den Mitarbeitern erarbeiten?
2. Wie sind die Erfahrungen mit den Erwartungs-Gaps zwischen Management und Team. Insbesondere was die Eigenverantwortung angeht. Gibt es unterstützende Maßnahmen?