Eine auf (Micro-)Services basierende Architektur umzusetzen bedeutet, dass auch die Datenhaltung auf die verschiedenen Services verteilt werden muss. Was aber bedeutet das in der Praxis? Was ist, wenn Daten einer Entität - vollständig oder in Teilen - in mehreren Services benötigt werden? Wie wird referenzielle Integrität über mehrere Services hinweg realisiert? Wie lassen sich serviceübergreifende Transaktionen realisieren?
Dies sind nur einige von vielen Fragen, die im Rahmen dieser Session beantwortet werden. So viel vorab: Umdenken ist gefragt!

Zielpublikum: Architekt:innen, Entwickler:innen, Projektleiter:innen
Voraussetzungen: Kenntnisse modularer Systeme sind hilfreich
Schwierigkeitsgrad: Fortgeschritten

Extended Abstract:
Im Rahmen der Session beschäftigen wir uns mit den Auswirkungen des Datasource-per-Service Patterns und wie man diesen sinnvoll begegnet. Die aufgezeigten Lösungsansätze sind das Resultat aus mehr als 5 Jahren praktischer Erfahrung in Microservices-Projekten.

Reducing the gender gap in technology companies is a critical goal for fostering diversity, promoting equality, and unlocking the industry's full potential. Despite significant progress in recent years, women remain underrepresented in technical roles and leadership positions. Diverse teams bring different perspectives, creativity, and innovation, leading to better problem-solving and successful businesses. By working together, we can create a future where women are equally represented and empowered in all aspects of the technology sector.

Target Audience: Leaders, C-Levels, Technical Leaders, Managers
Prerequisites: None
Level: Advanced

Extended Abstract:
The technology industry, a rapidly growing and influential sector, has made significant strides in innovation and progress. However, the underrepresentation of women in technical and leadership roles still needs to be addressed. This gender gap has far-reaching consequences, including limiting diversity in problem-solving and innovation, fostering a hostile work environment for women, and missing out on the untapped potential of the entire tech workforce.
A multifaceted approach is necessary to address this issue and build a more inclusive tech industry. For this, some actions can be performed, for example: Mentorship Programs: Establishing mentorship programs specifically for women in tech can be immensely beneficial. Having experienced mentors who understand the challenges and opportunities in the industry can help women navigate their careers, build confidence, and foster a sense of belonging. Addressing Unconscious Bias: Conducting unconscious bias training for all employees can lead to a more inclusive workplace. Tech companies can create a culture of equality and fairness by raising awareness of implicit biases and providing tools to challenge them. Retention and Support: Implementing retention programs focused on supporting women in tech careers is essential. Companies should prioritize creating an environment where women feel valued and respected and have equal opportunities for growth and advancement.
By collaborating and investing in these strategies, we can work towards a future where women are equally represented and empowered in all aspects of the technology sector. Embracing diversity and gender equality is the right thing to do and a crucial step toward driving innovation and progress in the technology sector. During this lecture, we discuss the global panorama, show some actions that have shown promising results, discuss the benefits of reducing the gap, and define joint actions that can be promptly implemented in their companies and teams.

Altersdiverse Teams tragen viel Konfliktpotenzial in sich. Sie zu führen ist oftmals eine große Herausforderung. Diskussionen über unterschiedliche Ansichten behindern den Projekterfolg. In diesem Talk möchten wir Verständnis schaffen, Missverständnisse aufklären und lösungsfokussierte Tipps für die erfolgreiche Führung von Teams mit Generationenmix anbieten.

Zielpublikum: Manager:innen, C-Level, Projektleiter:innen, Agile Coaches, Führungspersonen, geplagte Teammitglieder:innen
Voraussetzungen: Keine
Schwierigkeitsgrad: Fortgeschritten

Extended Abstract:
Was für ein Chaos! Derzeit arbeiten in unseren Teams bis zu 4 Generationen zusammen. Die ältesten Kolleginnen und Kollegen haben nur noch wenige Jahre bis zum Rentenantritt, die jüngsten kommen direkt von der Ausbildung und haben noch den ganzen langen Weg vor sich. Das wäre alles okay, wären da nicht diese sehr unterschiedlichen Ansichten, wenn es um Work-Life-Balance (was ist das überhaupt?), das Experimentieren mit neuen Technologien oder den Umgang mit Hierarchien und Rahmenbedingungen geht. Das Konfliktpotenzial ist riesig und die Euphorie dadurch schnell dahin. Dabei könnten die Beteiligten so viel voneinander lernen und profitieren!
In diesem Talk möchten wir ein paar wissenschaftlich fundierte Fakten über die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Generationen teilen und darauf aufbauend Ideen für hilfreiche Formen der Führung altersdiverser Teams anbieten - ganz nach dem Motto: Gemeinsam sind wir stärker!
Die Teilnehmenden

• erfahren, welche unterschiedlichen Bedürfnisse und Herangehensweisen Menschen unterschiedlicher Generationen mitbringen
• nehmen konkrete Ideen und Tools für den Umgang mit Mehrgenerationen-Teams mit
• lernen, wie sie im Alltag eine gute Teamkultur in solchen Teams fördern können

A successful start-up was acquired and needed to scale to at least three times its size. Leadership, processes, tools and mindsets were not ready, nor aligned on how to make that transition. Through our work supporting them, the company changed, scaled and grew. The company did so well, that the leadership team eventually had the choice to leave, knowing their creation would thrive.

Target Audience: Leaders, Managers, Coaches, Decision Makers, CTO, Engineering Managers
Prerequisites: Basic Leadership experience
Level: Advanced

Extended Abstract:
As the company was still on the brink of scaling up and the CTO was very hands on and in control, our primary mission was to take him out of the process.
Because as good as he was, he was only one person. Which doesn’t scale and he set himself up to be THE bottleneck in the system.
So how could we leverage his skills and know-how, without making him an even bigger bottleneck and at the same time empower the team?
The company was fast paced, releasing software several times per day. They were extremely customer focused and gaining traction in the market at a high speed.
When we joined, we also became part of the rave party, building, testing and shipping so quickly. It was exhilarating
The problem was that the CTO acted as a final safety check. We got hired to make this scaleable: How?

• We identified the current situation, next steps and goals.
• We made strategic hires.
• We removed waste that kept us from our goal.
• We showed progress through useful data.

We like to call this ”Overcoming The End Boss”. Together, we learned his weapons, his moves, his strategies and devised ways to master them.
Step-by-step, the team grew in numbers and so did the quality of their work. So much so that the CTO at some point told us ‘It’s the first time in the 4 years since creating this start-up, I had time to mow my lawn.’
That’s when we knew our job was done.
In this talk we’ll take you on our journey from Quality Audit to making ourselves redundant. Our wins, our failures & our learnings.

Digitale Ökosysteme und Plattformökonomie begegnen uns überall: z.B. Airbnb, Uber oder Schüttflix haben das Potenzial eindrucksvoll bewiesen. Gleichzeitig gibt es immer noch zahlreiche Chancen für neue Digitale Ökosysteme und viele Unternehmen sind mutig: Trotzdem fällt es ihnen oft schwer, die Weichen richtig zu stellen. Wir präsentieren viele praktische Tipps (positiv wie negativ), die wir teils auf die harte Tour in zahlreichen Branchen gelernt haben: Vom Design des Ökosystemkerns über die Software-Entwicklung bis hin zu den nötigen Skills.

Zielpublikum: Architekt:innen, Produktmanager:innen, Manager:innen, Entscheider:innen, Designer:innen
Voraussetzungen: Keine
Schwierigkeitsgrad: Anfänger

Extended Abstract:
Digitale Ökosysteme und Plattformökonomie haben als Geschäftsmodell zahlreiche Branchen tiefgreifend verändert und gezeigt, dass sie noch viel Potenzial für neue Geschäftsideen bieten.
Keineswegs ist das ein Hype, der am Abklingen wäre, vielmehr sind viele Unternehmen damit extrem erfolgreich positioniert und bauen ihre Position weiter aus.
Gleichzeitig können auch immer wieder neue, kleine Unternehmen in Nischen stoßen und dort neue Digitale Ökosysteme etablieren und zu beachtlicher Größe skalieren. Die Chancen sind nach wie vor riesig.
Leider gelingt es immer noch zu selten deutschen und europäischen Unternehmen, solche Geschäftsmodelle zu etablieren. Gleichzeitig ist dies aber extrem notwendig, weil sonst internationale Player den Markt beherrschen, die Regeln diktieren und ihre Vermittlungsgebühren steueroptimiert ins Ausland zu den Muttergesellschaften transferieren.
Wir haben unsere Erfahrungen beim Aufbau Digitaler Ökosysteme aus mehr als 10 Jahren zusammengestellt und möchten sie in diesem Vortrag teilen. Sie stammen aus unterschiedlichsten Branchen und Projekten und sind teils auf die harte Tour erlernt.
Die Erfahrungen umfassen sowohl Dinge, die sehr gut funktioniert haben, als auch Dinge, die nicht gut funktioniert haben.
Damit möchten wir den Horizont für alle erweitern, sich auch an Digitale Ökosysteme zu trauen und nicht Fehler zu wiederholen, die vermeidbar sind. Gleichzeitig zeigen wir auf, wo sich Digitale Ökosysteme hin entwickeln könnten und wie dies nutzbar ist.
Die Gestaltung digitaler Ökosysteme umfasst zahlreiche Aspekte von Digital Design/Innovation Design/User Centricity/Software Engineering.
Unsere Erfahrungen und Tipps sind nach unterschiedlichsten Bereichen geclustered, startend vom Design des Ökosystem-Kerns über die Software-Entwicklung, gehen weiter über den Aufbau einer passenden Community und bis hin zu Personalthemen und welche Skills besonders notwendig sind.
Denn: Wir dürfen das Feld nicht alleine den Tech-Giganten aus dem Silicon Valley überlassen!

Mehr Inhalte dieser Speaker? Schaut doch mal bei sigs.de vorbei: https://www.sigs.de/autor/matthias.naab, https://www.sigs.de/autor/marcus.trapp

This session will provide you with insights into the core skill of slicing work and how it is crucial to business agility. Using real-life scenarios, we'll explore the different dimensions of how slicing affects work, including ease of delegation, adapting scope, quality control, measuring and assessing progress, and improving using feedback.
This session will give you inspiration and practical tips for how to slice your projects differently.

Target Audience: Decision Makers, Managers, Project Leaders, Product Owners
Prerequisites: None
Level: Basic

Extended Abstract:
If you love to see and hear lots of real life examples that help you understand and communicate what agility in business is about, this session is for you.
Using real-life scenarios, we'll explore the different dimensions of slicing work, including delegation, scope, quality control, and feedback, and provide practical tips for how to do it effectively. We'll also examine how unpredictability can affect measuring progress and provide strategies to help you adapt. By the end of the session, you'll have a clear understanding of the art of slicing work and be able to apply it to your work for improved business agility.

Your Key Take-Aways:

• Understanding how slicing work affects adaptability, delegation, quality control, responsibility, effectiveness, and tracking of progress
• Learning several strategies to slice work that you can apply at your workplace
• Inspiration from several real-life examples

Menschen, die vom Imposter-Phänomen (meist Imposter-Syndrom genannt) betroffen sind, haben das Gefühl, Betrüger zu sein & ihren eigenen Erfolg nicht verdient zu haben, trotz nachweisbarer Kompetenz. Sind diese Menschen mit den damit verbundenen Unsicherheiten & Selbstzweifeln deshalb eine Bürde im Team? Wir glauben, das Gegenteil ist der Fall & dass hier ein Schatz für starke Teams in komplexen Umgebungen gehoben werden kann. In dieser Session werden wir diese Sichtweise fundiert herleiten & in konkreten Übungen Implementierungsideen mitgeben.

Zielpublikum: Menschen mit Interesse an starken Teams
Voraussetzungen: Keine
Schwierigkeitsgrad: Anfänger

Extended Abstract:
Selbst manche sehr erfolgreiche Menschen leiden unter dem Denkmuster des Imposter-Syndroms*. Vielleicht sind sie gerade wegen ihres Imposter-Syndroms so erfolgreich? Denn auch wenn das Imposter-Syndrom Menschen gefangen hält, indem es ihnen suggeriert, dass sie sich ihre Position nicht wirklich verdient hätten, wird es nicht für alle zum Hemmschuh. Auch wenn dieses Denkmuster sie glauben lässt, dass sie nicht ausreichend qualifiziert wären für die Tätigkeit, die sie ausüben, üben sie sie doch effektiv aus. Auch wenn besonders Frauen mit diesem Phänomen zu kämpfen haben, gibt es einige Beispiele von Menschen, die aus dieser vermeintlichen Schwäche Kapital gezogen haben. Ist es also vielleicht gar keine persönliche Schwäche?
Teilnehmer:innen an diesem Talk werden

1. Den Zusammenhang vom Umgang mit Komplexität und dem Imposter-Syndrom kennenlernen
2. Einen Perspektivwechsel vornehmen, um das Imposter-Syndrom aus der Sicht auf Kommunikation, Inklusion und den Umgang mit Risiken zu betrachten
3. In praktischen Beispielen erleben, wie die Stärken von Menschen mit Imposter-Syndrom für Teams aktiviert werden können.

 *Wir finden den Begriff „Imposter-Syndrom“ nicht gut gewählt, zum einen, da er impliziert, dass eine Form von Hochstapelei vorliegt, wo es doch eher um die Sorge geht, Erwartungen anderer nicht gerecht zu werden. Zum anderen ist ein Syndrom per Definition eine Kombination von Krankheitszeichen. Aus unserer Sicht liegen bei diesem Phänomen hinderliche Denkmuster vor, die Menschen das Leben schwer machen. Diagnosen möchten wir lieber Ärzt:innen oder Psycholog:innen überlassen. Allerdings ist der Begriff „Imposter-Syndrom“ der gängige Begriff, unter welchem Information z.B. im Internet auffindbar ist. Daher verwenden wir ihn – mit Einschränkungen.

Pfleger:innen in Seniorenheimen arbeiten mit ganzem Körpereinsatz - und ansonsten vor allem mit Papier und Fax. Zeit und Ressourcen sind rar. Auf der Prioritätenliste steht Digitalisierung weit hinten. Wie schafft man es dennoch, künftige Nutzer:innen für ein digitales Produkt zu begeistern und ihr Wissen und ihren Support zu gewinnen? Diese Frage mussten Nelli Hergenröther und ihr Team beantworten, als sie 2020 ein Projekt für einen der führenden Anbieter für Pflegedienstleistungen in Berlin-Brandenburg übernahmen, das sie bis heute betreuen.

Zielpublikum: Projektleiter:innen, Produktmanager:innen, UX Designer:innen, Entscheider:innen, Digitalisierungs-Beauftragte
Voraussetzungen: Grundlagen digitale Produktentwicklung
Schwierigkeitsgrad: Fortgeschritten

Extended Abstract:
Der Pflegeanbieter domino-world ist in der Branche für seinen seit 20 Jahren bestehenden, zertifizierten domino-coaching Prozess bekannt, der bis vor einigen Jahren komplett auf Papier durchgeführt wurde. Papier ist geduldig, deswegen haben auf Papier durchgeführte Prozesse oft die Flexibilität, die Software mangelt. Dennoch kann die richtige Software Prozesse vereinfachen und viel Arbeit sparen. Aber wie überzeugt man die zukünftigen Nutzer:innen, bei der Entwicklung mitzuwirken, vor allem, wenn es sich um den allerersten Digitalisierungsprozess im Unternehmen handelt? Der Erfahrungsbericht einer Agentur, die normalerweise auf Apps spezialisiert ist, hier aber schon bei der Beschaffung von E-Mail-Adressen eingestiegen ist.

Leider sind viele skalierte Entwicklungen bürokratisch träge.
Der Vortrag führt in den Agile Descaling Cycle ein, der als Werkzeug helfen kann, eine eigene schlanke Skalierungsstruktur zu finden; unabhängig davon, ob bereits skaliert gearbeitet wird oder nicht.
In der Session können die Teilnehmenden selbst ein paar Techniken ausprobieren, die ihnen helfen, die eigene Skalierungsstruktur zu finden.
Die Teilnehmenden haben nach der Session eine Idee, wie sie die eigene Skalierungsstruktur verschlanken können.

Zielpublikum: Manager:innen, Product Owner:innen, Scrum Master:innen, Projektleiter:innen, Release Train Engineers, Produktmanager:innen
Voraussetzungen: Erfahrungen mit agiler Skalierung
Schwierigkeitsgrad: Fortgeschritten

Extended Abstract:
Ein Team, ein Produkt. So sind wir mit agil vor über 20 Jahren gestartet. Heute sieht die Realität häufig anders aus: Es werden mehrere Teams für die Entwicklung benötigt. Skalierte agile Entwicklung ist heute eher die Regel als die Ausnahme.
Leider sind viele skalierte Entwicklungen bürokratisch träge - mit der teamübergreifenden Zusammenarbeit kam die Bürokratie: zusätzliche Abstimmungsmeetings, Artefakte und Rollen. Im Lean-Sinne ist viel davon Waste - weil sie nicht direkt zur Wertschöpfung beitragen. Und das Extreme-Programming-Motto "Do The Simplest Thing That Could Possibly Work" scheint kaum noch gelebt zu werden.
Der Vortrag führt in den Agile Descaling Cycle ein, der als Werkzeug helfen kann, eine eigene schlanke Skalierungsstruktur zu finden; unabhängig davon, ob bereits skaliert gearbeitet wird oder nicht.
In der Session können die Teilnehmenden selbst ein paar Techniken ausprobieren, die ihnen helfen, die eigene Skalierungsstruktur zu finden.
Die Teilnehmenden haben nach der Session eine Idee, wie sie die eigene Skalierungsstruktur verschlanken können.

Mehr Inhalte dieses Speakers? Schaut doch mal bei sigs.de vorbei: https://www.sigs.de/autor/stefan.roock

In this session, two co-creators of Org Topologies™, Alexey Krivitsky and Roland Flemm, will share a method to design, assess and improve your organizational ecosystem.
They will do that by familiarizing you with a set of organizational archetypes that are easy to spot. Hopefully, you will have much better clarity on which organization ecosystem you want to build and which behaviors you expect it to exhibit.
You shall be able to take this tool home and use it as a map in your ongoing, never-ending transformation journey toward agility.

Target Audience: Decision Makers, Transformation Team Members, Coaches, Leadership
Prerequisites: Challenges with scaling agility
Level: Advanced

Extended Abstract:
The legacy of the original lightweight barely sufficient Agile ideas (namely XP and Scrum) has been impeded by the difficulties of applying them beyond a single team without losing the key principles and the promised gains.
Over the last decade, that challenge has led to a rose in heavy-weight methods, especially SAFe™, which has become a go-to place for "everything agile". It provides the user with a profound variety of specific tools and techniques for "scaling agile". Many enterprises are on the path of "rolling out" these ideas by the book with the help of trained coaches. But will we eventually get the promised gains of agility once we fulfill the requirements of the framework in our enterprise? Is such a prescriptive approach agile itself? And more importantly: will we own the change and know how to keep improving beyond the rule book?
In recent years, we have seen the emergence of other methods: framework-agnostic org design DIY toolboxes. In this family of modern ideas, Team Topologies™ and unFix™ stand out from the crowd. Their approach is to offer us a "lunch buffet" to pick structures and processes that suit our situation. It is a flexible approach with a lot of freedom of choice. It offers a fresh path for some of us trying to avoid the burden of frameworks. But the freedom of freely picking org elements implies that we possess a clear bigger picture and won't get lost in the night-gritty details of the puzzle pieces. As leaders, managers, and coaches, how fluent are we in org design, queuing theory, and systems thinking? How can we be confident that we won't lose the plot by trying to put together those puzzle pieces? And more importantly: will we get long-term gains, or will we inflict more unforeseen problems by focusing too much on the small building blocks rather than the whole system?
Difficult questions. Org Topologies™ doesn't have all of them answered for us. But being a framework-agnostic approach for designing agile ecosystems where business and technology would work as one, it can provide us with a solid basis on which all other decisions can be grounded. Essentially, Org Topologies™ moves us from the dualism of frameworks vs. DIY methods into the realm of ecosystems - a unity of interdependent organizational parts that together exhibit well-recognized behaviors.
In this session, two co-creators of Org Topologies™, Alexey Krivitsky and Roland Flemm, will share a method to design, assess and improve your organizational ecosystem. They will do that by familiarizing you with a set of organizational archetypes that are easy to spot in any organization. Hopefully, by the end of the talk, you will have much better clarity on which organization ecosystem you want to build and which behaviors you expect it to exhibit. Eventually, you shall be able to take this tool home and use it with your leadership group as a map in your ongoing, never-ending transformation journey toward agility.

The Product Owner role in Scrum is vital, but lacks comprehensive guidance. This talk presents the SMIQ Method (Single Most Important Question), derived from the "48 hour book method," empowering Product Owners and Managers to translate customer needs into software requirements. It simplifies complex techniques into user-friendly steps for effective requirements engineering. The speaker's success in using this method for writing books, organizing conferences, and developing software highlights its simplicity and effectiveness.

Target Audience: Product Owners, Product Managers, Requirements Engineers, UX, Project Managers
Prerequisites: Scrum, Product Owner role in Scrum, beginner level knowledge of User-centered design
Level: Basic

Extended Abstract:
Product Owner is one of the most critical roles in the Scrum Framework. However, beyond “the backlog” and “prioritization”, there’s very little guidance as to what that role entails. This talk presents a method (The SMIQ or Single Most Important Question Method, discussed in the “48 hour book method”) that guides Product Owners, and Product Managers in their discovery work, and helps them translate customer needs into Software requirements. It’s a simple method, but it offers the opportunity for in-depth understanding and effective requirements management. The method achieves it’s simple format by codifying some complex techniques into a simple set of steps that anyone can use, and this speaker has used to write books, create conferences, and develop software.
Key Learnings

1. The challenge of understanding the customer, and what is required to succeed
2. How to translate real life into software requirements, reliably, and quickly
3. Concrete practices and techniques to implement the method suggested
4. Practical application of the SMIQ method in the conference room, with the participants
5. How to bring the SMIQ method to our work as Product Owners and Product Managers

Stoic practitioners know they cannot control circumstances, other people or rather... they know they cannot control anything outside of the realm of their own choices. So as a Stoic Product Leader you should stop focussing on outcome (!). Outcome is always outside of your control. However the CHOICES you need to make the product vision and goals ARE within your power, within your control. So the best thing you can do as a (product) leader is improving the quality of your decisions and teach your teams how to do that too.

Target Audience: Project/Portfolio Leaders, Product Owners, Product Managers, Leadership, Decision Makers
Prerequisites: None
Level: Basic

Extended Abstract:
Stoic practitioners know they cannot control circumstances, other people, behaviour of other people in their teams, or simply: they know they cannot control anything outside of their own mind, the realm of their own choices.
So as a Stoic Product Leader you should stop focussing on outcome. Outcome is outside of your control as a leader. Your own choices are within your control. The choices you need to make in the long run (product vision) and the ones you need to make that are right in front of you (iteration goal).
So the best thing you can do as a (product) leader is improving the quality of your decisions and teach your teams how to improve their ability to make better choices.
(Sustainable) product leadership is far more like poker (with uncontrollable circumstances and emerging events that influence possible outcomes) than like chess (if you think long and hard you could predict what is the next best move).
* Learning goals

1. know how to move from outcome focus to focus on improving decision quality
2. know how to implement habits that will improve your decision making as a product leader

This session will help you make better, more sustainable product choices

Leaders should be passionate, think strategically and influence their people (a.k.a. followers).
How is that possible without empathy, self-consciousness & resiliency?
How is that possible without emotional literacy?
Spoiler: It isn’t!
But - god forbid - nobody wants to be labelled as “being emotional” at work, right?
Join me to leverage your emotional data as the true assets they are. Expand your horizon with serious psychological background and get some of my real-life rants on top for free (some of them I wish would better be fiction).

Target Audience: Developers, Architects, Managers of all flavours, Leaders of all kinds, curious human beings
Prerequisites: Curiosity and some work/project experience is beneficial
Level: Advanced

Extended Abstract:
I have to confess, the "true rants" will only be a side dish in this session.
You also will be learning - mainly about R.A.N.T.-based leadership, of course:
RA - I’ll showcase why Relation & Acceptance is the core of sustainable leadership.
N - You will learn why 'the Now' matters that much - and how to leverage your presence as a (seasoned) leader.
T - Because in the end, we all want to get the things that matter done. Together! Don’t we?

You have to deal with people - always! Konflikte & Veränderungen fordern uns heraus. Wir schaffen es nicht, diese Themen zu bearbeiten. Das führt zu Unzufriedenheit & Frust.
In unserem Vortrag wollen wir konkrete systemische Prinzipien und Methoden von 2 erfahrenen Coaches mitgeben, die eine neue Perspektive auf Herausforderungen im Projektalltag geben und eine persönliche Weiterentwicklung unterstützen können. Laut Zukunftsforschern wird die systemische Perspektive immer mehr zu einer Kernkompetenz von Akteuren in der modernen Arbeitswelt.

Target Audience: Software Engineers, Leaders, Scrum Masters, Agile Coaches
Prerequisites: None
Level: Basic

Extended Abstract:
Wenn Menschen zusammenarbeiten, kann es immer wieder Situationen geben, die in uns Stress erzeugen. Termin- und Entscheidungsdruck, ungelöste Konflikte und eine rasante Veränderungsgeschwindigkeit fordern uns täglich heraus. Als Führungskraft möchte ich meine Mitarbeiter:innen in Entscheidungen einbeziehen, muss aber trotzdem meiner Führungsrolle gerecht werden. Als Team-Mitglied habe ich vielleicht einen Konflikt mit jemandem im Team und weiß nicht, wie ich damit umgehen soll. Als Scrum Master begleite ich agile Veränderungsprozesse und bin auf der Suche nach Ideen und Impulsen, wie ich besser mit auftretenden Widerständen umgehen kann.
Systemisch beobachten, denken und handeln ist eine Grundhaltung, die uns helfen kann, besser mit sozialer Komplexität und organisatorischen Paradoxien umzugehen. Laut Zukunftsforschern wird die systemische Perspektive, wie sie z.B. auch professionelle Coaches und Therapeuten nutzen, immer mehr zu einer unverzichtbaren Kernkompetenz von Akteuren in der modernen Arbeitswelt (siehe auch Harvard Business Manager 01/2022 „Führen wie ein Coach“ oder „Future Skills“ von Pechstein, Spiegel et al., 2021).
Die Systemische Perspektive einnehmen bedeutet z.B., Zusammenhänge, Wechselwirkungen, Rückkopplungen, Rollen und Wahrnehmungen (auch die eigene) in komplexen Systemen zu erkennen und darauf aufbauend achtsam zu kommunizieren und zu handeln. Weitere Prinzipien wie Wertschätzung, Ressourcen-Orientierung, Lösungsfokussierung helfen, den Menschen und seine Bedürfnisse in den Mittelpunkt der Betrachtung zu stellen, und dadurch anschlussfähigere Lösungsansätze zu gewinnen.
In unserem Vortrag wollen wir die Systemische Haltung als „Mindset“ der Systemiker vorstellen. Darüber hinaus stellen wir 10 Denkanstöße und konkrete Methoden vor, die jede/r im Arbeitsalltag ausprobieren und seine/ihre systemische Haltung ausprobieren bzw. üben kann.
Als Führungskraft und Agile Coach bringen wir zwei wertvolle Perspektiven auf Menschen und Organisationen mit und finden so große Anschlussfähigkeit für die täglichen Herausforderungen von Teams, Führungskräften, Scrum Mastern und Agile Coaches.

The voyage from transactional to transformational management often appears as intricate as navigating the intermingling of rivers and the sea. In estuaries' shifting currents, represent challenges, especially at the management level, entrenched in orthodox practices.
A fusion of two perspectives was our compass. It allowed us to interpret the undercurrents of change, discern the underlying constraints and constructors, and evolve a smaller, productive team from a larger non-functional gathering of agile coaches.

Target Audience: Architects, Developers, Project Leader, Manager, Decision Makers
Prerequisites: Openness towards lean-agile paradigms and new ideas
Level: Advanced

Extended Abstract:
In a world where business complexity is the new norm, the voyage from transactional to transformational management often appears as intricate as navigating the intermingling of rivers and the sea. This presentation offers a candid account of such a journey, steered by two diverse captains - an external 'hired gun' and an internal female coach - each lending a unique perspective to the transformational odyssey.
Diving into the deep waters of a highly customized SAFe transformation led by novices, our narrative begins in a domain adrift in a broader orthodox landscape. Bereft of an actionable vision and understanding of value streams, the task seemed daunting. Yet, armed with the principles of a 'learning organization' and lean-agile practices, we made headway at the team level.
But, like estuaries' shifting currents, our path was strewn with challenges, especially at the management level, entrenched in orthodox practices. The success we found came in surprising ways - liberating structures, team self-selection - hinting at a transformational undercurrent within the transactional tide.
Our unique pairing, a fusion of two perspectives, the male business-value-oriented external contractor view and the female internal Agile Coach with tons of experience from other companies, was our compass. It allowed us to interpret the undercurrents of change, discern the underlying constraints and constructors, and evolve a smaller, productive team from a larger non-functional gathering of agile coaches. Our distinct lenses, enriched by gender, background, and role diversity, empowered us to chart a path toward winning over the leadership.
Join us as we share this insightful journey, filled with lessons on harnessing the power of diversity in transforming orthodox management cultures into agile, learning organizations. Our narrative transcends our specific enterprise context to offer universal insights into the crucial paradigm shift to transformational management in digital transformations. Discover how you, too, can navigate the estuarine landscape of enterprise transformation, guided by the beacon of diversity, agile leadership, and a shared commitment to deliver business value.
In today's digital age, traditional management frameworks are increasingly insufficient to navigate the complexities of enterprise transformations. Agile leadership, combined with an understanding of transactional and transformational management, is not just beneficial - it's a necessity.
Our session, "Embracing Diversity in Enterprise Transformation: Navigating Change Through Estuarine Mapping and Agile Leadership", isn't just another tech talk or a repetition of known frameworks. It's a riveting journey through uncharted waters, guided by two different captains.
In a sea of sessions, ours stands out for its unique storytelling approach, applying the concept of Estuarine Mapping to understand the journey of transformation. We dissect a highly customized SAFe transformation, revealing the currents that steer the course of change and the guiding beacon that leads the way.
Our presentation is also an exploration of diversity - diversity in gender, roles, and experiences. Attendees get an intimate view of how different perspectives and skills converge and diverge, shaping the landscape of transformation and opening new channels of thought.
What You'll Take Away?
Attending our session will leave you with much more than just theoretical knowledge:
A New Lens: The application of Estuarine Mapping and Cynefin Framework in an enterprise context will provide a fresh perspective to view and understand organizational structures and transformations.
Diverse Insights: From the viewpoints of a male external consultant and a female internal coach, you'll gain unique insights into the challenges and triumphs of enterprise transformation.
Practical Strategies: Learn practical strategies to implement Agile Leadership and shift from transactional to transformational management, all backed by real-life examples.
Interactive Learning: Our presentation isn't a one-way street - you'll engage in discussions, exploring how these concepts can apply to your own use cases.
Inspiration: Hear a real-life success story highlighting the power of perseverance, innovation, and diversity in overcoming obstacles to change.
In a sea of options, choose a session that doesn't just teach - it inspires, challenges, and equips you to drive change in your organization. Choose a journey that ventures beyond the horizon of known waters into the uncharted depths of enterprise transformation.

Keeping up is the ultimate challenge for employees and companies within fields of massively fast-emerging trends shaping how to work and deliver. Learning and spreading expertise is also key to success while householding the knowledge of older technologies to maintain systems efficiently. The classic learning approach needs too much time to scale understanding and to adopt new technologies, especially remotely. It needed to be extended to a more self-defining and community-driven model with the ambition of being highly interactive and hands-on.

Target Audience: Engineering Manager, Agile Coaches, Employee Engagement, Senior & Executive Leaders
Prerequisites: None
Level: Advanced

Extended Abstract:
In our talk, we examine a case study on a three-year journey of creating, establishing and organically scaling a continuous learning community within GFK SE. The community started with two people and an idea – and is now an online event with hundreds of participants, from all over the globe!
But the talk doesn’t start with the solution! The story we would like to show you started in the darkness of two COVID-19 home offices occupying an MS Teams call. As was for many other people, the rash switch from mostly in-person, physically-centred collaboration to an environment that eradicated the physical elements of collaboration and made us all equally miserable, exposed a lot of practices that were not so visible before. So was the reality of learning in our company – people learned a lot from each other, but very localized, on a very small scale. Knowledge-sharing, workshops were done in groups of ca 5-10 people at most and were happening completely ad-hoc, all over the place, and as a result, topics would often be done multiple times even in the same physical location, with varying contents, recommendations and quality. With two words – it was all fragmented and invisible. On the other hand, as we went remote, it became really hard to do the same thing, so people, especially trainers, started complaining that it was so complex and time-consuming to do all this now via MS Teams. This is where the recognition started, that behind training content itself, there is so much more that impacts a successful or awful training experience.
Over the course of a few months, we gathered data, started a trainer community and came up with a lofty idea and a vision of what we wished to achieve.
When we started, we had three goals in mind:

1. Spread knowledge and skills efficiently to avoid reinventing the wheel
2. Contextualise learning – make not just the topic relevant, but take the examples, case studies and context for the sessions from our own “GFK kitchen”
3. Grow even more trainers and leaders – we ask trainers to come with a less experienced co-trainer who can in this way easily learn and practice how to be a trainer, gaining leadership skills

In addition to that, we also envisioned some benefits that would come from the unique synergies of the format – building trust, expanding people’s networks into other locations and work contexts through participating in a safe, learning-centred environment; breaking down functional silos more and more through continuous exposure into different areas and problem spaces; employee retention through an opportunity to recognize, grow and engage employees that were very interested in being trainers or mentors.
We were two people, and immediately everyone around us said it can’t be done. As we are in a talk about our success story, obviously we faced mountains of issues and our enthusiasm and idea almost died at one point, but we did it and are here to share with you all the nitty and gritty details, drama and recipes on how to make this happen!

After years of contributions, there is still a disconnection at the boundary between the leadership development world and agility. On one side, there are proposals on the role of the leader. On the other side, “frameworks for scaling”.
Especially at scale, agile leadership is the art of integrating modern collaborative leadership concepts and sound emergent strategies for organisational development.
In this interactive session, we will discuss the overarching structure of agile leadership and how to apply it to your organisation effectively.

Target Audience: Leaders, Scrum Masters, Coaches
Prerequisites: Generic understanding of agility and leadership. Ideally experience in a leadership position
Level: Advanced

Extended Abstract:
Agility and Leadership development: two parallel worlds that address one part of the problem each, but neither provides a holistic approach.
As part of our work on ScaleAgility, a framework-free set of principles for agile at scale, the authors have also developed a way to integrate the two disciplines: what does leadership do in practice? How can they combine the ideas proposed by leadership model X [add your preferred model here] and the need for an organisation to evolve healthy agile and collaborative structures?
In this interactive presentation, we will propose our concept for agile leadership at scale, indicating a concrete implementation path agnostic to a specific leadership development model or scaling framework. Yet, it gives pragmatic structural elements that will allow you to effectively implement a sound agile leadership concept or use it to “plug in” your preferred models.

Drei Jahre nach dem Ausbruch der Pandemie haben wir viel Erfahrung mit dem Thema Home-Office gesammelt. Langsam kehrt überall wieder Normalität ein, doch am Arbeitsplatz bleibt die Frage, wie es auf Dauer weitergehen soll. Wollen wir zurück ins Büro oder lieber im Homeoffice bleiben?
In diesem interaktiven Talk geht es um Antworten auf die Frage(n): Wer will wann wie und warum wo arbeiten und vor allem: Wie bringen wir alle unter einen Hut?

Zielpublikum: Software-Entwicklungsteams
Voraussetzungen: Keine
Schwierigkeitsgrad: Anfänger

Extended Abstract:
Dazu hat mich vor allem interessiert, welche Faktoren in unsere individuelle Vorliebe für ein Arbeitsplatzmodell hineinspielen. Bleiben introvertierte Menschen lieber im Homeoffice und Scrum Master:innen sind immer vor Ort? Hängt die Entscheidung davon ab, wie der Arbeitsplatz gestaltet ist? Welches sind die Top-Gründe für die eine oder andere Arbeitsweise? Und wie decken sich die Wünsche mit der Realität?
Um Antworten auf diese und mehr Fragen zu finden, habe ich über 100 Personen befragt und Studien recherchiert. Die Erkenntnisse daraus stelle ich in diesem Talk vor und bringe euch Ideen mit, wie ihr für euer Team und eure Organisation das passende Modell entwickeln könnt.

Most engineers know that improving their presentation skills would be good for their career but feel naturally uncomfortable on stage. So how do you improve this skill? As a former opera singer turned software engineer, Anna McDougall runs regular public speaking workshops for her colleagues. In this session, she explains how to encourage your team (or yourself!), provides a demo coaching session with Software Engineer Ellina Nurmukhametova (who will present an AI quiz feature), and demonstrates how to get comfortable on a stage.

Target Audience: Developers, Project Leaders, Managers, Architects
Prerequisites: None
Level: Advanced

Diese Session führt die Teilnehmer in die innovative "Growth Mapping"-Methode ein, ein allgemeingültiges Werkzeug zur Identifizierung und Planung des persönlichen Wachstums. Wir konzentrieren uns speziell auf die "Leadership Growth Map", eine Anwendung von Growth Mapping speziell für Führungskräfte. Die Teilnehmer lernen, wie sie Growth Mapping nutzen können, um ihr persönliches Wachstum als Führungskräfte zu planen und zu fördern.

Zielpublikum: Führungskräfte, Projektleiter:innen, Entscheider:innen, Manager:innen
Voraussetzungen: Führungserfahrung
Schwierigkeitsgrad: Fortgeschritten

Extended Abstract:
"Growth Mapping" ist eine neue, revolutionäre Methode, um persönliches und berufliches Wachstum zu identifizieren und zu fördern. In dieser Session stellen wir die Methode vor und zeigen, wie sie auf die unterschiedlichen Herausforderungen der Führungsarbeit angewendet werden kann, um Führungskräfte dabei zu unterstützen, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und effektiver zu führen. Durch die Verwendung der "Leadership Growth Map", einer spezifischen Anwendung von Growth Mapping, können Führungskräfte ihre Stärken und Schwächen identifizieren und einen maßgeschneiderten Plan für ihr Wachstum erstellen.

Agenda:

1. Einführung (15 Minuten): Erläuterung des Konzepts von Growth Mapping und seine Relevanz für persönliches und berufliches Wachstum.
2. Vertiefung in Growth Mapping (30 Minuten): Detaillierte Einführung in die Methode, ihre Anwendungsbereiche und ihren Nutzen. Diskussion von Beispielen und Erfolgsgeschichten.
3. Einführung der Leadership Growth Map (15 Minuten): Präsentation der speziellen Anwendung des Growth Mapping für Führungskräfte. Erläuterung, wie Führungskräfte die Leadership Growth Map zur Selbstbewertung und -entwicklung nutzen können.
4. Praktische Übung (20 Minuten): Die Teilnehmer haben die Möglichkeit, das Growth Mapping und die Leadership Growth Map auf ihre eigene Situation anzuwenden und ihre Erkenntnisse zu diskutieren.
5. Zusammenfassung und Q&A (10 Minuten): Zusammenfassung der wichtigsten Punkte, Diskussion darüber, wie die Teilnehmer Growth Mapping in ihrem täglichen Leben und ihrer Arbeit einsetzen können, und Gelegenheit für Fragen und Antworten.

"Wenn es Abhängigkeiten zwischen Euren Teams gibt, passt Eure Organisation nicht zu Eurer Arbeit."
"Professionals, given the Right Environment to act with confidence, will!" Jim Benson, The Collaboration Equation
Wie geht es denn besser? Was ist ein "Right Environment"?
Ich denke, ich weiß, was wir nicht brauchen:

1. neue Frameworks
2. andere (bessere) Menschen
3. mehr/anderes (Change) Management

Ich wünsche mir praktische Arbeit an realen Fallbeispielen. Bringt Eure kniffligen Fälle mit und wir versuchen etwas Neues!

Zielpublikum: Architekt:innen, Führungskräfte, (Organisations-)entwickler:innen, Coaches und Berater:innen, Interessierte
Voraussetzungen: Erfahrung in Veränderungen von Organisationen und ein bisschen Wahnsinn
Schwierigkeitsgrad: Experte

Extended Abstract:
Seit den 70ern ist die Software-Entwicklung in einer "Krise". Wir versuchen immer wieder Neues, um es diesmal richtig hinzukriegen. Objekt-Orientierung, Agilität, Software-Engineering und viele viele Ideen mehr haben es insgesamt nicht vermocht, dass wir mit den Organisationen, die unsere Software bauen, so wirklich zufrieden sind. Wir laufen immer noch dem nächsten Hype nach, machen die nächste Reorganisation, die nächste Transformation, jammern über das falsche Mindset, die nicht ausreichende Führung und so weiter.
Ich möchte die intelligenten und erfahrenen Herzen und Köpfe des OOP-Publikums zusammenbringen, um neue Wege zu gehen. Ich bringe ein paar Ideen mit, einige von Jim Benson und einige von mir.

Managers and leaders worldwide struggle to decide between projects A, B, or both. Traditional estimation techniques fail because humans can't predict the future. This talk proposes a simulation-based approach inspired by investment strategies, industrial management, and poker playing. By leveraging AI, forecasting, and computing power, simulations offer a reliable and adaptable portfolio planning strategy. Rather than relying on human estimation, simulations streamline decision-making and provide reassurance.

Target Audience: Portfolio Managers, Product Leaders, CPO, CEO, CTO, Product Managers, Product Owners
Prerequisites: Beginner level probabilistic forecasting, familiarity with portfolio level decisions
Level: Basic

Extended Abstract:
Right now, around the world, managers and leaders are scratching their heads to try and answer the question “Should we take project A, B, or both?”. The techniques they are using, are woefully inadequate to answer their question because they rely on a skill humans don’t possess: predicting the future!
Estimation as a portfolio and risk management strategy relies on our ability to predict the future. But we don’t have that skill! What can we use instead then?
In this talk, we explore how we can learn from the world of investment (risk management), industrial management (process control), and poker playing (thinking in bets) to create a powerful simulation strategy that will streamline and reassure your portfolio planning team. Unlike humans, simulation can take as many ideas as you can throw at it, and can come up with the most likely winning scenarios quickly, repeatably, and is infinitely adaptable to future surprises.
Why rely on estimation when we can rely on AI, Forecasting, and the near-infinite computing power we have in even the most humble of spreadsheet programs?
Key Learnings

• Basics of simulating portfolio decisions
• Comparing simulation vs estimation for portfolio level decisions
• Examples of simulation use in complex scenario assessment, with N >> 1 options for decision
• How to effectively support decision making with simulation.

Ein Agile Coach ist trotz des Rollennamens viel mehr als „nur“ Coach. Unserer Überzeugung nach nimmt ein Agile Coach fünf Rollen im stetigen Wechsel ein: Mentor:in, Coach, Berater:in, Facilitator und Trainer:in. Dieser Vortrag ist eine Reise durch die verschiedenen Arbeitskontexte, Rollen, Wissensgebiete und Erfahrungsbereiche eines Agile Coach. Gemeinsam lernen wir echte Agile Coaches kennen und erfahren, wie diese ihre Rolle leben und welche Wirkung sie entfalten.

Zielpublikum: (Agile) Führungskräfte, Scrum Master:innen
Voraussetzungen: Solide Grundkenntnisse agiler Methoden
Schwierigkeitsgrad: Fortgeschritten

Extended Abstract:
Im Unterschied zu den Scrum-Rollen (Developer, Product Owner, Scrum Master) ist der Verantwortungsbereich eines Agile Coach nicht einheitlich definiert. Entsprechend bunt sind die Ausprägungen dieser Rolle in der freien Wildbahn real existierender Organisationen.
Ein Agile Coach ist trotz des Rollennamens viel mehr als „nur“ Coach – davon sind wir überzeugt. Unser Vortrag ist eine Reise durch die Arbeitskontexte eines Agile Coach – vom Selbst über das Team bis zur gesamten Organisation. Wir lernen die fünf Rollen kennen, die ein Agile Coach im stetigen Wechsel einnimmt: Mentor:in, Coach, Berater:in, Facilitator und Trainer:in. Wir streifen viele Wissensgebiete und Erfahrungsbereiche, die für Agile Coaches relevant sind: Agilität, Kommunikation und Moderation, Individual- und Team-Coaching, Konfliktmoderation und Selbstreflexion. Gemeinsam lernen wir echte Agile Coaches kennen und erfahren, wie diese ihre Rolle leben und welchen Wertbeitrag sie liefern – der wird leider oft vergessen.

Mehr Inhalte dieses Speakers? Schaut doch mal bei sigs.de vorbei: https://www.sigs.de/autor/andrea.grass

As Agile product people we are in a unique position to influence a sustainable value chain for the development of our products. What we do matters, how we build things and what we build, matters. Or what we don’t build. In this talk we will dive into some principles of circular economy and the (radical) economic theory of Degrowth and how to apply these principles and ideas in our daily work as product people. Principles like refuse (to build something new), reuse and recycle in our whole product value chain will be discussed. You will walk away with concrete suggestions to start working at work the very next day.

Klimawandel, Energiewende, ChatGPT und der Krieg verändern die Art, wie wir die Zukunft sehen. Neue Paradigmen empfinden wir allerdings als Stress und igeln uns ein. O-Ton von Ingenieuren: "Wir haben Benzin im Blut." Geisteswissenschaftler: "ChatGPT führt in die Hölle der Roboterherrschaft!" Entwickler: "ChatGPT macht Fehler!" Kulturverweigerer vergeuden wertvolle Zeit mit "Fluch oder Segen?"-Diskussionen auf niedrigstem Niveau. Ambivalenzfeste Führung durch den Sturm ist gefragt! Wie wäre es mit der Beherrschung "The Art of Prompting!"?

Zielpublikum: Für alle!
Voraussetzungen: Interesse für Transformation im Wandel
Schwierigkeitsgrad: Fortgeschritten

Extended Abstract:
Gerade die IT sieht sich vor Herausforderungen. Sie muss damit umgehen, dass Chat-GPT durchschnittlich gut coden kann. Sind Sie bereit dafür? Verlieren Sie Ihren Arbeitsplatz oder sind Sie resilienter Starentwickler? Wir stehen in einem Wettlauf des Menschen mit der Maschine, nehmen Sie es hin. Wenn Sie es in der IT nicht glauben, okay - aber Sie verstehen schon, dass Marketingschreiber bedroht sind, weil es kaum noch Menschengeist braucht, um schnelllebige Gebrauchstexte für den Tag zu liefern?
Wir sollten uns nicht verschließen, auch wenn es an manchen Stellen schmerzt. Wir müssen die derzeitigen Politiken und Versprechungen unterlassen, die eine Zukunft ohne Geburtsweh anstreben ("Klimawandel muss nichts kosten!"). Wir brauchen auf allen Ebenen eine entschlossene Führung in eine neue Kultur. Wir selbst sollten uns für diese öffnen: "Baue Schiffe, keine Deiche." - "Wer nicht will, wird irgendwann müssen, aber dann kann er nicht, weil er abgehängt worden ist."

Sustainable success for agile in the large needs leaders to shift their focus from managing people to managing the system so that people can thrive.
This session builds on our successful OOP 2023 session ("Pragmatic Scaling to Business Agility: Crafting Organisations for Innovation where People can Thrive") by:

1. Focussing on how leadership should be different in an agile organisation.
2. Sharing experiences of applying the model with real clients.

Participants will assess their own leadership and identify "nudges" for developing further.

Target Audience: Leaders, Agile Coaches, Product Owners, Scrum Masters, Managers
Prerequisites: Practical experience with one or more agile frameworks
Level: Advanced

Extended Abstract:
This interactive workshop presents a pragmatic approach for scaling agile. The approach is based on five shifts needed in typical organisations to get agile to work well at scale. It guides how to find the right balance for each shift, using the current context of the organisation. In this way it not only presents the end state, but also the possible steps to implement each shift.
At OOP 2023, we facilitated a successful interactive 90-minute session entitled "Pragmatic Scaling to Business Agility: Crafting Organisations for Innovation where People can Thrive".
This introduced 5-shifts that organisations can make to help agile to thrive. Participants assessed their organisations against the shifts and identified "nudges" to develop their agile approach.
This proposal builds on that session by:

1. Zooming in on how leadership should be different in an agile organisation.
2. Sharing experiences and stories of applying the model with real clients.

The workshop will provide participants with insights into the future of leadership and leadership in a scaled agile environment.
They will also apply the model to their own context or a context they are familiar with and identify options for their future growth as agile leaders.

Erfolgreiche Organisationen benötigen Führungspersönlichkeiten, die die Handlungsfähigkeit zurück ins Unternehmen bringen. Hier auf externe Berater zuzugreifen ist nicht nachhaltig, wodurch der Fokus auf die Ausbildung Interner MA fällt. Leider reichen viele angebotene Programme nicht aus, um adaptive Führungskompetenzen zu entwickeln. In dieser Session berichten wir über die 9-monatige Reise der ersten „Enabler“ der Siemens Österreich AG, teilen 3 der wichtigsten Erkenntnisse der Ausbildung und schildern, wieso die Siemens in 12 weitere „Enabler“ investiert.

Zielpublikum: Führungspersönlichkeiten, Entscheider:innen, Manager:innen
Voraussetzungen: Führungserfahrung
Schwierigkeitsgrad: Fortgeschritten

Extended Abstract:
Bei der Siemens Österreich AG haben wir einen neuartigen Ansatz einer berufsbegleitenden Ausbildung zum "Enabler" entwickelt, die wir selbst gern genossen hätten. Das Ausbildungsprogramm begleitet die Teilnehmenden über einen Zeitraum von etwa 9 Monaten und bietet ihnen neben der Vermittlung von Konzepten, Methoden und Inhalten ausreichend Raum zum Erproben der Inhalte und zur Selbstreflexion.
Im Verlauf des Vortrags werden wir einen groben Überblick über den Kern der Ausbildung geben. Dabei werden wir auf das Vorgehen, die Inhalte und den Lernansatz eingehen. Unser Fokus liegt dabei auf vier zentralen Aspekten (Verantwortung, Coaching, Flow und Gruppendynamiken) in 4 Dimensionen: Dem Ich, dem direkten Gespräch (1:1), der Kleingruppe/Team (1:n) und der Wirkungsentfaltung in Großgruppen (1:n^2)
Was kann ich als Teilnehmender aus dieser Session mitnehmen?
Sie können Tobias und Markus begleiten auf der Reise, die vor 4 Jahren begann aus der Erkenntnis heraus „wir müssen etwas tun“. Wie haben wir das Thema „kulturelle Veränderung“ bei uns im Werk bei Siemens in Wien angegangen und was ist aus dem Versuch geworden, eine Gruppe von Führungspersönlichkeiten zu Enablern auszubilden. Freuen Sie sich auf Einblicke in Führung und Leadership.

Täglich stoßen wir auf Probleme: Wir haben nicht, was wir wollen, oder wollen nicht, was wir haben. Dann wundern, ärgern oder fürchten wir uns. Sehr häufig lösen wir unsere eigentlichen Probleme nicht, sondern wählen einen Bewältigungsmechanismus aus unserem Wunsch nach Kontrolle unserer Emotionen. Manchmal gelingt es uns aber auch, aus unserer Stärke heraus kreativere Lösungen zu finden.
Der Workshop beschreibt die beiden Problemlösungsmechanismen und zeigt Optionen auf, um leichter und öfter die kreativere Variante wählen zu können.

Max. Teilnehmendenzahl: 25

Zielpublikum: Entwickler:innen, Coaches, Scrum Master:innen, Product Owner:innen, Projektleiter:innen, Manager:innen
Voraussetzungen: Interesse an Modellen und deren Anwendung
Schwierigkeitsgrad: Fortgeschritten

Extended Abstract:
Wir stellen mit dem Power Or Control Process ein mächtiges Werkzeug vor, das menschliches Verhalten bei Problemlösung beschreibt: Es unterscheidet die beiden sich jeweils selbst verstärkenden Lösungszyklen Control Cycle und Power Cycle. Im Control Cycle suchen wir nach Kontrolle unserer Emotionen, nehmen eine schnelle Bewertung der Situation in falsch/richtig oder gut/schlecht vor und suchen nach einem (schnellen) Rat, um gefühlt wieder Herr der Lage zu werden. Im Power Cycle agieren wir aus einem Gefühl der Stärke heraus, halten die mit dem Problem verbundenen Emotionen länger aus und erforschen das Problem und mögliche Lösungen in all ihren Facetten, um so zu einer neuen Klarheit zu gelangen.
Wir stellen das Modell im Workshop vor und werden in vielen Gruppenarbeiten einüben, wie sich die beiden unterschiedlichen Lösungswege anfühlen.
Beide Lösungsvarianten sind nützlich, menschlich, normal. Der Power Cycle bietet uns kreativere Lösungen, weswegen wir Strategien vermitteln und einüben wollen, mit denen es uns häufiger gelingt, aus dem Power Cycle heraus Probleme zu bearbeiten.
Zum Abschluss nehmen wir noch eine kleine Einordung des Verhältnisses von Power Or Control Cycle zu The Responsibility Process vor.