Google, SAP, Intel, Apple, Bosch, Siemens, BMW, Daimler, Telekom ... Es gibt heutzutage kaum ein großes Unternehmen ohne Mindfulness-Initiative. Zukunftsforscher Matthias Horx spricht sogar von Achtsamkeit als Megatrend.

Ist das nicht alles Fake oder esoterisches SchiSchi?

Haben wir keine anderen Probleme?

Und hat andererseits das, was da in Unternehmen stattfindet, überhaupt etwas mit Achtsamkeit zu tun?

Dieser Vortrag setzt sich hoffnungsvoll und zugleich kritisch mit Achtsamkeit in der IT auseinander, mit Pros, Cons, Chancen und Risiken.

Zielpublikum: Alle, die mehr über Achtsamkeit als Trend in Unternehmen erfahren möchten
Voraussetzungen: Keine
Schwierigkeitsgrad: Anfänger

Extended Abstract:
Google, SAP, Intel, Apple, Bosch, Siemens, BMW, Daimler, Telekom ... Es gibt heutzutage kaum ein großes Unternehmen ohne die ein oder andere Initiative für Achtsamkeit (engl. Mindfulness). Zukunftsforscher Matthias Horx spricht sogar von Achtsamkeit als Megatrend.
Ist das nicht alles nur Fake oder esoterisches SchiSchi?
Haben wir keine anderen Probleme?
Und hat andererseits das, was da in Unternehmen stattfindet, überhaupt etwas mit Achtsamkeit zu tun?
Dieser Vortrag setzt sich mit Achtsamkeit in Unternehmen auseinander. Den damit verknüpften Pros und Cons, Chancen und Risiken. Wir betrachten hoffnungsvoll und zugleich kritisch, wie Mindfulness und IT zusammenwirken (können).

Durch die Corona-Kontaktbeschränkungen blieben alle Schulkinder plötzlich zu Hause. Viele Eltern waren nun in der Rolle des Lehrers/der Lehrerin. Mein Sohn und ich haben uns u.a. mit Daily Standups organisiert, um mit dieser ungewohnten Situation und den sich alle paar Tage ändernden Vorgaben zurechtzukommen. In dieser Zeit habe ich viele Beobachtungen und Erfahrungen gemacht, die auch in "großen" Teams relevant sind, die dort aber gerne vergessen oder ignoriert werden. Deshalb möchte ich die Parallelen aufzeigen und zum Nachdenken anregen.

Zielpublikum: Scrum Masters, Agile Coaches, Team-, Projektleiter*innen, Entwickler*innen
Voraussetzungen: Interesse, aus fachfremden Erfahrungen fürs eigene Umfeld zu lernen
Schwierigkeitsgrad: Anfänger

Extended Abstract:
Mitte März 2020 passierte es. Aus einer Nation von Fußballtrainern wurde über Nacht ein Land von Lehrern. Gezwungenermaßen. Zu Hause. Durch die Corona-Kontaktbeschränkungen und die damit verbundenen Schulschließungen mussten Kinder nun plötzlich zu Hause unterrichtet werden. Der Alltag mit unserem Viertklässler sah nun wie folgt aus: Um 9 Uhr fand das Daily Standup Meeting an der Küchentür statt, wo wir mit Post-its den Tag planten. Anschließend wurde gelernt und geübt, zusammen und allein. Was wir dabei erlebt haben und was mir dabei aufgefallen ist, davon möchte ich in diesem Vortrag berichten.

Gab es sensationelle neue Erkenntnisse? Nein. Aber genau das war das Augenöffnende - weil es oft die erschreckend einfachen Verbesserungen waren, die uns vorangebracht haben. Wie all die kleinen Dinge, die uns im Projektalltag helfen könnten, die wir aber allzugerne vernachlässigen oder vergessen.

Dieser Vortrag soll mit einem Augenzwinkern auf ziemlich ungewohnte Wochen zurückblicken. Und mit den nicht zu übersehenden Parallelen zum Nachdenken anregen, wenn es in unseren (Software-)Teams mal wieder nicht ganz so rund läuft.

If you’re not making mistakes, you have no chance to learn enough! This is especially true in complex situations, where, more often than not, the difference between a success and a failure can only be seen in hindsight. Which is why it pays off to dare new things, even if that might mean you can go wrong–as long as you don’t make the same mistake twice!

In this interactive talk we will explore how psychological safety, creativity, complexity and motivation are connected. And we will exercise our “No Blame – More Flame” mentality.

Target Audience: Testers, Developers, Leaders, Managers, Teamplayers
Prerequisites: Curiosity and willingness to challenge one's own habits
Level: Basic

Extended Abstract:
Let’s remember, that in the beginning of IT and software development there was no chartered territory. There was no right or wrong path – great minds dared to venture on into new lands. And sometimes they failed. Spectacularly or subtle, with a chance of correction or at huge (monetary) sunk costs. But always with great learnings, albeit not always good documentation.

Yet in school and in life we often get punished for failures. And as a result, we learn that pointing the blame away from ourselves pays off. This is not only bad for the climate and culture in a team or in an organization, it is also detrimental when it comes to our ability to learn. Especially in uncertain and complex contexts, where this ability is crucial to survive and thrive. When we block our learning capabilities, we lose our powers to deal with the unknown, to adapt to new and emerging information, to explore solutions. This inhibits progress and kills motivation.

While most of the above facts are common sense or even common knowledge, it is quite hard to break the mental and behavioral habits we were taught throughout education and our work-lives.

In this talk I will summarize the concept of psychological safety and the effects of a psychologically safe culture on creativity and solution focus in teams. I will introduce a “tool” to adopt a more open-minded and learning focused mindset. The participants will get the opportunity to discuss how the tool can be applied in their individual contexts. Also, I will let the participants exercise a method which helps to change the interpretation of mistakes as something dangerous and evil to something viewed as valuable and helpful. The method uses failures as steppingstones to come up with improved solutions, which not only enhances the results but also lets us question our mistake-habits. Finally, I will wrap things up by speaking about how handling errors affects motivation.

When facilitating retrospectives, there is often a focus on the agenda, the activities and the experiments you take away from the retrospective. Also, there might be a technical theme for the retrospective, but the people and the process for cooperation and communication is often what you end up discussing.

I will provide you with tips and tricks for how to avoid neglecting the human aspect of your retrospectives; the trust, the different personality types, the feeling of safety, and what you can pick up from the body language.

Target Audience: Facilitators, project leaders, managers, coaches, team leaders, Scrum Masters
Prerequisites: Have facilitated retrospectives or wants to facilitate them in the future
Level: Advanced

Ein weit verbreiteter Glaube ist, dass nur konstante Teams langfristig zu hochperformanten Teams werden können. Jede Veränderung löst Teamprozesse aus, die das Team daran hindern, sich auf das Wesentliche zu fokussieren. Doch passt das nicht immer zum Kontext, in dem wir uns bewegen. Im Vortrag geht es um einen dynamischeren Ansatz, in dem sich die Teams nach Anforderung unterschiedlich formen. Neben dem Konzept geht es in dem Vortrag auch um die dafür notwendigen Rahmenbedingungen.

Zielpublikum: Projektleiter:innen, Scrum Master und alle, die mit größeren Teams arbeiten
Voraussetzungen: Grundkenntnisse von agilen Methoden und Teamdynamiken
Schwierigkeitsgrad: Fortgeschritten

Extended Abstract:
In verschiedenen Projekten stellen wir immer wieder fest, dass es ein sehr starres "Die Teams müssen konstant sein"-Denken gibt. Das ist auch häufig nützlich, aber nicht immer. Wir haben gute Erfahrungen mit dem Konzept von Floating Teams gemacht. Diese arbeiten an einem zentralen Backlog und bilden sich für jede Aufgabe neu. Entstanden ist das Konzept in einem Projekt, wo am Beginn nicht klar war, wie wir die Teams gut aufstellen können. In der Selbstorganisation haben sich nicht, wie erwartet, konstante Gruppen herausgebildet, sondern ein sehr gut funktionierendes, dynamisches Gebilde. Rückblickend wurde deutlich, dass ein zentrales Backlog, ein gemeinsames Big Picture (hier durch Story Mapping) und Erfahrung in der Arbeit in echten Teams notwendige Voraussetzungen sind.

Ich möchte mit diesem Vortrag Denkanstöße geben, aus dem starren Denken "konstante Teams" auszubrechen, und eine andere Option der Zusammenarbeit aufzeigen. In Trainings stelle ich es mittlerweile parallel zu anderen Skalierungsframeworks um zu zeigen, dass man mit sehr einfachen Mitteln, ohne komplexe Frameworks und Änderungen schon zu der Entwicklung guter Produkte beitragen kann.

In speaking about better ways of thinking and problem-solving, Linda has introduced Jonathan Haidt's model for the brain. He proposes that the rational, conscious mind is like the rider of an elephant (the emotional, unconscious mind) who directs the animal to follow a path. In Fearless Change, the pattern Easier Path recommends making life easier to encourage reluctant individuals to adopt a new idea. Linda suggests that in conversations with others who see the world differently, we "talk to the elephant" instead of the "rider." That is, don't use logic or facts, but appeal to the emotional brain of the resistor as well as making the path more attractive. There is always the question: What's the best way to talk to the elephant? This presentation will provide some answers. Listeners will learn the best elephant-speak based on the latest research in cognitive neuroscience and also hear suggestions for providing an Easier Path.

As architects become more senior, we are expected to contribute to growing the product, the organization, and the people. This session explores three roles of an architect that help them meet these expectations: architect as leader, as mentor, as coach. This session offers practical tools, methods, and frameworks that help both experienced and aspiring architects succeed in each of these roles.

Target Audience: Architects, engineers, developers, managers, senior/principal/distinguished engineers
Prerequisites: Curiosity about how architects can be effective leaders, mentors, and coaches
Level: Advanced

Wieso haben wir so häufig das Gefühl, nur von Idiot:innen umzingelt zu sein? Was schürt in uns den Verdacht, dass die anderen immer so blöd sind? Wieso sind Geschäftsführer:innen so ignorant und verschwenderisch, Entwickler:innen so borniert, Admins so unfähig und Projektmanager:innen so ahnungslos? Wieso versteht eigentlich niemand Agile?

Wir wollen die Symptome der Idiotie betrachten und Ursachenforschung betreiben; herausfinden, warum wir selbst idiotisch sind und weshalb wir viel mehr Zeit zum Lernen brauchen.

Zielpublikum: Jeder, der mit anderen Menschen zusammenarbeitet
Voraussetzungen: Man hat sich dabei erwischt, andere für idiotisch zu halten
Schwierigkeitsgrad: Anfänger

Extended Abstract:
Wieso haben wir so häufig das Gefühl, nur von Idiot:innen umzingelt zu sein? Was schürt in uns den Verdacht, dass die anderen immer so blöd sind? Wieso sind Geschäftsführer:innen so ignorant und verschwenderisch, Entwickler:innen so borniert, Admins so unfähig und Projektmanager:innen so ahnungslos? Wieso versteht eigentlich niemand Agile?

Wir wollen die Symptome der Idiotie betrachten und Ursachenforschung betreiben; herausfinden, warum wir selbst idiotisch sind und weshalb wir viel mehr Zeit zum Lernen brauchen. In diesem Zusammenhang werden wir uns Cognitive Biases, Logical Fallacies, Heuristiken und das Fixed und Growth Mindset ansehen.

Do you find yourself, or your team facing unsolvable problems? Problems that start to polarise and get decided by the people with the most rank? Or the majority vote decided and it resolves in a split in the team or in people feeling left out, or excluded? Perhaps you find yourself excluded from a team or company? Polarities cannot be solved, only managed. With polarity mapping we manage that polarity and go from either-or thinking to both-and thinking, and this way includes the entire team in managing that polarity.

Target Audience: Architects, Developers, Decision Makers, CTO, Tech Leads, designers, facilitators
Prerequisites: None
Level: Advanced

Extended Abstract:
Do you find yourself, or your team facing unsolvable problems? Problems that start to polarise and get decided by the people with the most rank? Or the majority vote decided and it resolves in a split in the team or in people feeling left out, or excluded? Perhaps you find yourself excluded from a team or company? And the moment you think you solved it they come back again. The thing is, polarisations like these cannot be solved, like breathing in and breathing out but need to be managed. If we don't, we will make compromises or stay in one polarity and experience the downside of both. To identify and manage polarities, we need to discuss and start using polarity mapping.

In this session, we will interactively expose you to polarity thinking. We will explore how to identify polarities and how we can start managing them with Barry Johnson Polarity Mapping. We will take a common polarity in software design, like too much vs too little upfront design, mob/pair programming vs programming in isolation, and planning vs taking action. By filling in the polarity map together, we show you the power of visualisation to manage the polarity. We will go from either-or thinking to both-and thinking, and this way includes the entire team in managing that polarity.

Circa 20000 Entscheidungen treffen wir Menschen täglich. Und obwohl der Mensch ein vernunftbegabtes und rationales Wesen ist, sind eine Vielzahl dieser Entscheidungen augenscheinlich weder vernünftig noch rational.

Auch eine positive Bewertung von Diversität und Inklusion besteht aus vielen täglichen Entscheidungen der Beteiligten. In diesem Vortrag gehen wir der These und Erkenntnis nach, dass eine wichtige Grundlage für mehr Gleichberechtigung und Inklusion ein größeres Bewusstsein der eigenen psychologischen Entscheidungsprozesse ist.

Zielpublikum: Führungskräfte, Teams, Projektmanager:innen, Organisationsentwickler:innen, HR, Entscheider:innen, Agile Coaches
Voraussetzungen: Keine
Schwierigkeitsgrad: Anfänger

Extended Abstract:
Selbstorganisation, Diversität, Empowerment - dazu noch eine Prise Agilität und Servant Leadership - und fertig ist das High Performing Team. Warum das nicht so einfach ist? Nun ja, was logisch klingt, muss nicht unbedingt gleich auch so empfunden werden.

Circa 20000 Entscheidungen, so sagen Verhaltensforscher, treffen wir Menschen täglich. Und obwohl der Mensch ein vernunftbegabtes und rationales Wesen ist, sind eine Vielzahl dieser Entscheidungen augenscheinlich weder vernünftig noch rational.

Auch eine positive Bewertung von Diversität und Inklusion besteht aus vielen kleinen täglichen Entscheidungen der beteiligten Personen. In diesem Vortrag gehen wir nun der These und Erkenntnis nach, dass eine wichtige Grundlage für mehr Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion ein größeres Bewusstsein der eigenen psychologischen Entscheidungsprozesse und Fehlinterpretationen ist.

Kognitive Verzerrung und Gruppendenken sind nur zwei Typen der vielen selbstgestrickten Fallen, in die wir in unserem täglichen Miteinander hineinfallen. Dieser Vortrag möchte dazu beitragen, die eigenen Denkmuster, Fehlinterpretationen und Saboteure früher zu erkennen, um dann eine Chance zu besitzen, bewusst gegenzusteuern.

"Change the system - not the people!" Leichter gesagt, als getan. Um in Organisationen wirkliche Veränderungen hinsichtlich Diversität und Inklusion zu erzielen, müssen wir im Sinne des systemischen Ansatzes ganzheitlich alle Interaktionen zwischen Menschen, Markt und Gesellschaft betrachten. Hierfür zeigen wir eine strukturierte Situationsanalyse der vier systemischen Dimensionen in Organisationen. Mithilfe dieser systemischen Analyse lassen sich schnell und punktgenau Systemverletzungen und Wirkungsgefüge, sowie Lösungswege identifizieren.

Zielpublikum: Führungskräfte, Teamleiter:innen, (agile) Coaches, Scrum Master, Projektleiter:innen, Change Manager
Voraussetzungen: Keine
Schwierigkeitsgrad: Fortgeschritten

Extended Abstract:
"Change the system - not the people!" Leichter gesagt, als getan. Um in Organisationen wirkliche Veränderungen hinsichtlich Diversität und Inklusion zu erzielen, müssen wir im Sinne des systemischen Ansatzes ganzheitlich alle Interaktionen zwischen Führungsebene, Mitarbeitenden, Kolleg:innen, Kunden, Lieferanten, Finanziers, Markt, Gesellschaft, Kultur und Umwelt betrachten.

Hierfür zeigen wir eine strukturierte Situationsanalyse der vier systemischen Dimensionen in Organisationen. Mithilfe dieser systemischen Analyse lassen sich schnell und punktgenau Systemverletzungen und Wirkungsgefüge, sowie Lösungswege identifizieren. Dies tun wir gemeinsam anhand vieler Beispiele und spielerisch interaktiv.

Die Zuhörenden erhalten Einblicke und Perspektiven für einen systemischen Change-Ansatz und Haltung:

• Die systemischen Gesetze in Organisationen und deren Bedeutung im Kontext Veränderung

• Die 4 Grunddimensionen gesunder Organisationen und leistungsstarker Teams

• Auswirkungen von Systemverletzungen

• Wo sind die individuellen Hebel zur Veränderung, und wo herrschen gravierende Systemverletzungen vor?

At the core of agile development are self-organizing cross-functional teams. Yet, this is often understood as e.g. backend & front-end developers working together. If an organization is aiming for company-wide agility, to fully benefit from agility it has to enable teams as value centers that are truly cross-functional by bringing in different perspectives from business, markets, cultures, beliefs etc. This way cross-functional teams overcome not only the limitations of organizational silos but also of a singular view on the market.

Target Audience: Project Leader, Manager, Decision Makers, in general everyone
Prerequisites: None
Level: Advanced

Extended Abstract:
Too many products have been developed that serve one kind of client only. The reason is that the composition of the teams leads (subconsciously) to the development of products that serve only people that resemble the people in the team. One “famous” example is the soap dispenser that only works if your hands are white.

If teams are really cross-functional and are resembling the diversity of the market, the products they’re creating are also better. Thus, if the whole team has the full business expertise, knows the market, reflects the full diversity of the clients, then it can even disrupt the market and isn’t waiting for some person (e.g. the Product Owner) to decide on priorities. With this real cross-functionality the team can fully understand the company’s business and has a holistic view of it, knowing its contribution to the company’s value stream.

Real cross-functional teams are an essential building block for implementing company-wide agility and the organization benefits by creating better and in a way more real products and by having more options when entering the war of talent.

"How is a diary connected with leadership?" and "how can this change our future?" you might be wondering.

In this session you will get some answers. You will benefit from my extensive experience with (business) journaling. And you will be introduced to psychological science that makes written self-reflection so powerful.

So...

- You want live up to YOUR values?

- You want to change habits in your life's "departments"?

- You want to harvest outstanding outcomes - at work and beyond?

YES?

Then join and get ready for leadership in ACTion!

Target Audience: Developers, Architects, System Engineers, Managers of all kind, human beings ;-)
Prerequisites: Curiosity and openness for new ways of thinking
Level: Basic

Extended Abstract:
During my career in IT and people development I had several turning points where I either was made to use journaling techniques or experimented with them myself to successfully tackle the next challenge.

Over the years some turning points "beyond business" in life followed. Also I got serious scientific foundations in my psychological studies. Having both - the science and my experience - I started reflecting why those 'written self-reflection' techniques are so powerful and – at the same time – they are still quite rarely used in the business context.

This session is suitable for all humans: curious journaling newcomers as well as seasoned written-reflection experts as I'll share my story, more than 10 years of experience and actionable tips and techniques.

Über Geld wird nicht gesprochen. Das haben wir alle nur zu gut verinnerlicht … Was, wenn doch? Wie können wir Vergütung transparent und inklusiv gestalten und gleichzeitig das Vertrauen im Team stärken? Wie können wir dabei Unterschiedlichkeit wertschätzen und individuellen Bedarf berücksichtigen? Im Workshop erkundest du deine Glaubenssätze zum Thema Geld und bekommst Einblick in unsere Erfahrungen: Auf einen erfolgreichen stärkenden Teamprozess für transparente Vergütung, der alle einbezieht!

Maximale Teilnehmerzahl: 40

Zielpublikum: Projektleiter:innen, mutige Team-Leads, Interessierte, alle
Voraussetzungen: Neugier und Lust sich einzulassen
Schwierigkeitsgrad: Fortgeschritten

Extended Abstract:
In unserem Team bei MovingMountains sind wir es gewöhnt, hierarchiefrei, selbstorganisiert, mit verteilter Führung und selbstverantwortlich zu arbeiten. Wir lieben unsere Arbeit und unser Team, wir gehen regelmäßig durch tiefe Prozesse von persönlichem und gemeinsamem Wachstum und wir begleiten andere Teams auf ihrem Weg. Wir vertrauen uns und wir sind offen für unsere Unterschiedlichkeit. Aber als es ums Geld ging, war das plötzlich nicht mehr so einfach.

Am Thema Geld kristallisieren sich so viele Ängste und Glaubenssätze, dass es aus unserer Sicht unumgänglich ist, diese mit einzubeziehen, wenn es um die Vergütung geht. Aus der alten Arbeitswelt haben viele Menschen noch verinnerlicht, dass über Gehälter nicht gesprochen wird. Das scheint auch sicherer, denn wenn wir nicht wissen, was die anderen verdienen, können wir uns auch nicht darüber streiten. Unter anderem weil nicht darüber gesprochen wird und weil die Bemessungsparameter einem Bias unterliegen, gibt es häufig noch immer große Unterschiede in der Vergütung zum Beispiel zwischen Männern und Frauen oder auch aufgrund unterschiedlicher Ausbildungswege, Erfahrungen oder Fähigkeiten. Die Frage, wer was verdient, beschäftigt uns natürlich trotzdem, denn solange wir davon ausgehen, dass unser Wert (auch) am Geld gemessen wird, macht es einen Unterschied, wie viel wir im Verhältnis zu anderen verdienen. Diese Vorstellung ist vermutlich noch vielen zueigen und die Verteilung von Geld ist auch in Zeiten von NewWork ein heikles Thema, das oft zu wenig Aufmerksamkeit bekommt. Dabei kann sich genau hier zeigen, inwiefern wir fähig und bereit sind, Unterschiedlichkeit wertzuschätzen, und individuellen Bedarf zu berücksichtigen. Deshalb haben wir einen Finanzprozess entwickelt, der sich diesem Thema widmet. In Bezug auf Vergütung braucht es vor allem Mut zur Transparenz. Und damit verbunden die Bereitschaft, sich den eigenen Sorgen und Glaubenssätzen in Bezug auf Geld zu stellen. Darüber lernt man sich selbst und auch die Kolleg:innen sehr gut kennen und es schafft ein Vertrauen im Team, das sich auch auf alle anderen Arbeitsbereiche positiv auswirkt.

Im Workshop geben wir Einblick in unsere Erfahrungen und ermöglichen neben konkreter Selbsterkundung auch Raum für Austausch und Best-Practice-Beispiele.

Führung ist zu wichtig, um sie nur Führungskräften zu überlassen! Darüber hinaus wollten wir bei uns die Führungsarbeit auf mehrere Schultern verteilen, Entscheidungen dezentralisieren und u.a. eine persönliche Weiterentwicklung durch eine vertrauensvolle Feedback- und Lern-Kultur ermöglichen. In diesem interaktiven Vortrag möchten wir in das Thema kollegiale Führung einführen, auf Vor- und Nachteile und Fallstricke bei der Implementierung eingehen und vorstellen, wie und warum wir unser Unternehmen in einer Kreisstruktur organisiert haben.

Zielpublikum: Entscheider:innen, Management, HR, Coaches, alle, die an alternativen Organisationsformen interessiert sind
Voraussetzungen: Grundkenntnisse agiler Methoden von Vorteil, aber nicht Voraussetzung
Schwierigkeitsgrad: Anfänger

Extended Abstract:
Führung ist zu wichtig, um sie nur Führungskräften zu überlassen! Darüber hinaus wollten wir bei KEGON die Führungsarbeit auf mehrere Schultern verteilen, Entscheidungen dezentralisieren, eine persönliche Weiterentwicklung durch eine vertrauensvolle Feedback- und Lern-Kultur ermöglichen, sowie den Fortbestand von KEGON im komplexen und dynamischen ökonomischen Umfeld sichern und nicht zuletzt KEGON wachstumsfähig machen.

Wir haben uns im letzten Jahr eine Reihe von Führungs-Modellen angeschaut und uns letztendlich für die kollegiale Führung in einem Kreismodell entschieden.

Kollegiale Führung ist die auf viele Kollegen und Kolleginnen dynamisch und dezentral verteilte Führungsarbeit anstelle von zentralisierter Führung durch einige exklusive Führungskräfte.

Im Januar 2020 sind wir mit einem Self-Selection-Workshop in die kollegiale Führung gestartet und alle Kollegen von KEGON haben in einem Kollegenkreis eine neue Heimat gefunden. Danach haben wir inkrementell daran gearbeitet, das Kreismodell von KEGON weiter auszubauen.

Wenn eine Menge kreativer Menschen sich eine neue Unternehmens- und Führungsstruktur gibt, dann geht das natürlich nicht reibungslos. Wir durften eine Menge Erfahrungen sammeln und lernen auch heute noch jeden Tag dazu.

In diesem interaktiven Vortrag, in dem wir - Mentimeter unterstützt - auch in kleinen Gruppen diskutieren wollen, möchten wir in das Thema kollegiale Führung einführen, auf Vor- und Nachteile und Fallstricke bei der Implementierung eingehen und vorstellen, wie und warum wir unser Unternehmen in einer Kreisstruktur organisiert haben.

Wir möchten unsere Erfahrungen und Lesson Learned mit Euch teilen und diskutieren. Wir möchten auch Lust darauf machen, sich mit kollegialer Führung zu beschäftigen – vielleicht ist das auch eine Organisationsform für Euer Unternehmen?